今天给各位分享骨干是怎样炼成的——会折腾才是好领导的知识，其中也会对骨干是怎样炼成的——会折腾才是好领导进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！
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2、骨干是折腾出来的
人是最能适应环境的动物。在一个好的老板手下，一般的管理者也会越干越能干；在一个差的老板手下，优秀的管理者也会越来越平庸。因此，骨干不是选出来的，而是折腾出来的。 缺少真正的骨干，几乎是所有老板最头疼的事。如果问他们：对自己的管理层满意吗？相信他们大都会说：“别看工资表上的人挺多，但真正顶用的没几个。” 员工是冲着企业来的，但是能留下来并发展成为好员工，则是因为有好的管理者。骨干一定会培养出一群能干的员工；相反，不顶用的管理者手下一定是庸才居多。 选人为何多失败？ 于是，摆在天下老板面前的共同难题是，怎么寻找骨干人才？通常情况下，无非是两个：一是从外部招聘，二是从内部培养，然后择优选用。 可是问题就出在这个“择优选用”上，不论用多少相面先生和多么科学的评估方法，选出来的人都不一定合乎企业的需求。美国管理界有统计显示，空降CEO的失败率是70%，内部提拔的CEO失败率虽然低一些，但也是足以让老板们心惊胆战的40%.难怪韦尔奇在他的回忆录中说：“我一生中最难的决策（注：不是最难的之一）就是为GE选择我的接班人。”GE用了整整三年，在三个候选人中最后决定用伊梅尔特。 有人一定会问：这三个候选人都是GE内部的，按说韦尔奇对他们可都了如指掌，为什么选择依然如此之难？ 这就是企业管理最难和最关键的地方——对人的判断。对人的判断是艺术，不是科学！ 因为人是活着的，管理企业是门实践的艺术，所以选择一个合格的管理者就不是那么轻易能做到的。什么叫实践的艺术？就像弹钢琴，读再多琴谱，上再多钢琴课，看再多的演奏，不亲自动手弹就永远不会。这就是很多专业和行业都很对口的人，当被委以管理职位时很快被淘汰下来，反而是那些没有什么相关学历，一步步从基层干上来的人顶用的原因。于是，老板们犯愁了。管理职位就这么几个，企业这架敏感的钢琴经不住很多人轮流敲呀！ 那么，把别的企业训练好的人挖来是不是就行？也不行。因为管理者的通用性差。不像合格的医生、电工、飞行员、泥瓦匠可以在全世界任职，成功的管理者则无迹可循。比如让任正非去接管百度，很有可能以失败告终；让王石去管理SOHO，也不见得玩得转。 人尽管有共性，但恰恰是人的个性才形成了不同的人，企业也是如此。管理是个绝对“因人施管”的活。老板们经常会发现，一个被所有人都看好，年龄、经历、学历、专业、人品都优胜的候选人，可是一上岗愣是不顶用；一个很不起眼，甚至有明显毛病的非候选人选居然能做出让所有人吃惊的业绩。 更让老板们担心的是：不仅不同管理者之间不能通用，就是管理者本人，昨天的成功都不能保证今天还会成功。自己一手培养起来的，曾经兢兢业业能征善战的管理者，今天也许变得马马虎虎缩手缩脚，整个成了另一个人。原来管理者也是人，是人就会变，爱情谈不顺都会影响管理者的表现。 于是，老板们在选择管理者时永远战战兢兢，生怕走了一个狼，来了一个猴。要知道管理者是一个组织的心脏，任何组织都经不起频繁的心脏手术。在我任香港华润创业执行董事的十几年间，我亲自为14个企业挑选过总经理。其中有几次选错过，不仅使公司的业务和团队元气大伤，也让我自己处于走投无路夜不能寐的崩溃状态。 所以，即使像GE那样世界顶级的企业，选人时穷尽世界上最先进的各种评估方法，依然不能解决韦尔奇的问题，当然也不能解决比GE小一些企业的选人问题。 骨干是“用”出来的，而不是“选”出来的后来，随着我选择和使用管理者的经历越来越多，我逐渐明白了“伯乐相马”纯粹是个现代人演绎的神，天下就没有能把人这种灵长类动物看准的伯乐。选人的对错往往同用人的对错分不开，而且后者更重要。因此与其说选对了人，还不如说是日后用对了人。 人是最能适应环境的动物，在一个好的老板手下，一般的管理者也会越干越能干；在一个差的老板手下，优秀的管理者也会越来越平庸。这如同烧砖，本来是好坯子，可是火候不当，就会烧成次品。 后来我到北大教书，在同很多当老板的学生交流时发现：大多数老板在选人的问题上都走过同我当初一样的弯路。一旦曾经被寄予很大希望的管理者，当表现大跌眼镜时，老板往往认为选错了人，而不是用错了人。所以经常会听到类似的经验型总结：“以后不能再用这种满嘴流程、文化的假洋鬼子了。”或者“以后一定要选大学本科的毕业生。”接着，老板们又投入更多的精力和担着更大的心，开始了一次又一次的选人 为什么大多数老板们没有意识到自己的错误，难道他们在集体推卸责任？其实他们并不是有意推卸，而是人类有天生为自己找借口的心理在作怪。老板们轻易不会意识到：“是我没有把这个人用好。本应该由他行使的权利，可我不放心，还要派小舅子去看着他。将心比心，就是我自己被人像防贼一样防着，怎么可能放心大胆地干呀？” 为什么说用人比选人更重要？因为企业是追求效率的，在有限的成本、时间和空间内，任何企业都不可能穷尽所有可能的人选。只能是那个人很好，但太贵；这个人便宜，但经验少。或者还有没有更合适的？10个候选人少了，能不能再找10个，20个？30个中也没有最合适的，算了，只能矬子里拔大个儿。因此从理论上说：一是任何企业选的管理者都不可能是完美的匹配；二是任何企业选到平均素质管理者的概率都最大。 于是，老板们比拼实力的时候开始了——看谁能把手下这些错配的管理层，用尽量短的时间、尽量少的成本，尽可能使他们从错配向绝配逼近——使他们从平均的管理者变成顶用的管理者。 正是由于用人的差别，才形成了公司的差别。老板的基因、出身、家庭、成长过程、生活环境、价值观、修养、甚至老板的朋友圈子，都会在这个问题上充分地表现出来。好公司的管理者在超水平地发挥着，一般公司的管理者发挥着平均水平，坏公司的管理者则整天在算计如何少干多挣。 一个性情多疑的老板不可能培养出为他承担责任的管理者。因为没有信任，人与人是不能形成肝胆相照的关系；没有这种关系，人家凭什么为你赴汤蹈火？更关键的是：人是一种习惯的产物，一个没有承担过责任的管理者，是不可能有承担责任的习惯。 一个事必躬亲的老板，不可能培养出善于做决策的管理者。为什么？就像独生子女一样，从小到大在家长过度的呵护下成长，所有决定都是别人代做的，长大了甚至连结婚都要家长给出面！ 一个粗心大意的老板也不可能有一支追求精细的管理层。为什么？因为老板就是公司的家长，就是文化的缔造者，员工们就像孩子，家长对他们的影响是春雨润物细无声。 用人三则那究竟有没有能让大多数老板把一般的管理者变成顶用管理者的通用办法呢？ 很遗憾，没有。因为正确的做法首先需要大多数老板改变自己的性格和价值观，但这样很难，所以，优秀的老板总是少数。 不信请看看，你能这样做吗？ 不要培养预备干部首先，把你公司的后备干部队伍、你心中的接班人和你口上不承认，但其实心中存在的亲信们彻底取消，并且从心里相信：你看人的眼睛是不准的，顶用的管理者必须是打拼出来的！就像现在美国民主党总统候选人希拉里和奥巴马之争，不到最后一张选票，谁都不知道能不能成为候选人。 为什么？因为对管理者最好的培训莫过于实战！在一城一池的竞选争夺战中，希拉里和奥巴马都会锻炼得比他们原来更坚忍更包容更全面，从而更能胜任总统的职位。相反，皇帝的后代则一代不如一代。 因此，任何企业事先指定接班人的做法，至少有两个直接缺点：一是，指定的接班人心理一定会发生变化——既然成为接班人了，就得有接班人的“样子”。可是心理学告诉我们：必胜心理过强的运动员失误率较高。企业管理是一个需要不断追求卓越的创新过程，可是创新带来的不一定是成功，往往风险大过成功！所以患得患失的接班人一定会比平常心的管理者犯更多错误——要不过于冒险，要不过于保守的错误。 二是，一旦事先确定预备队（特别是有很多人为规定条条框框的预备队——学历，年龄和资历等等），对那些没有进入预备队的多数管理者就是一个打击： “我们再怎么努力也没戏了。”可是人哪有不想往上走的，如果向上的正路堵死了，就只有另辟蹊径——拆台、跳槽、占便宜、玩世不恭，这种对大多数管理者士气的杀伤，是一个优秀企业承担不起的巨大内伤，因为企业的成功恰恰需要大多数管理者的共同努力和精诚合作。 因此，让大多数管理者感到公平的正确做法是：每个人都有机会登上企业最高管理者的位置，一切以经营管理结果说话，不到最后一分钟谁都不应该知道，他（她）就是理所当然的接班人。这才是企业最可靠的不拘一格选人才的稳妥做法。因为商场和人生一样，都是一场马拉松，途中什么都可能发生。这就是海尔所说的：“赛马不相马。”因为一个公司把注意力放在相马上，马群的注意力就分散了。 选定的管理者就是最好的管理者其次，管理者一旦选定，你就必须从心里相信他是最好的管理者。什么叫最好的管理者：第一，他不会占你一分钱的便宜。因此，让他承担做事的责任，就必须给他相等的财权，不论多大筹码，除了合理的流程和制度的监督外，绝不应该用人监督人。否则，就是在怀疑他的诚信，一个被假设为贼的管理者是不可能全心全意为你服务的；一个不能全身心投入的管理者，怎么可能超水平发挥？ 第二，他的能力最适合目前这个职位。要让他相信：他是最好的。让一个管理者相信他是最好的莫过于给他权利。“天降大任”必须授大权；没有大权，大任是空的；没有大任，人怎么可能有担当？可惜，授权这个事同相信别人不偷自己钱的事一样，是大多数老板最难做的事。“把权力交给他，生意做坏了，怎么办？”于是，大多数老板的手下缺少顶用的管理者也就成为必然。 真正想获得顶用管理者的老板每年都应该在预算中专门计提一项管理者决策失败费，这是培养管理者必须花的培训费。人是不能从别人的经历中吸取教训的，就像每个人都被家长警告过火会烧手，但谁没有被火烧过？只有被火烧过了，我们才知道火；只有犯过错误的管理者，才能成为顶用的管理者。让人成熟的不是岁月，而是经历，管理者同理。 其实，信任和授权是老板们对管理者最难做的事。因为人不是己，很难做到完全相信和欣赏。但是管理者的成长就这样怪，你不相信他们，他们就真不让你相信；你认为他们不能干，他们就真不能干。信任和授权是管理者成长的水分和土壤。这就是心理学的期望理论——人与人的关系互动往往导致期望成真。老板对管理者的过度防范往往会导致管理者真的背叛。 断后路——不成功则成仁最后，一旦任命了管理者，就要断后路，让他知道这不是锻炼，干不好只有被免职或开除。骑驴看唱本与破釜沉舟的人，心态是不同的，正是不同的心态才导致不同的命运。不仅要断管理者的后路，老板更要自断后路，不要为一个职位准备一个超级候补，这是一个表面看似合理和稳妥的人事应急方案。然而这种安排在给老扳带来心理安慰的同时，必然会为企业内斗埋下伏笔。想想看，是人，谁总安于为大局着想长期坐冷板凳？因此摩擦是必然的，于是，在位管理者的发挥不可能不受到影响。再于是，是人选错了，还是没有把人用好的问题就又交织到一起了。 其实很多人不知道，韦尔奇在最后决定伊梅尔特做接班人的同时，又做了一个让人匪夷所思的决定。他把另外两个为通用工作了20多年的候选人炒了！他说：这两个人到世界任何500强的大公司，都是优秀的CEO人选，但我不能把他们留在通用电器，我会亲自把他们介绍到别的公司工作。“ 人们问他为什么？他说：“为伊梅尔特扫清障碍。” 绝！真是既生瑜，何生亮？ 顶用的管理者就是这样用出来的。 看到此，你还敢说：我也能培养出顶用的管理者吗 何为骨干？原意是指在总体中起主要作用的人或者事物。例如文艺骨干、教师骨干等。本书中，骨干指的是大中小企业的中层管理人员。如果将企业比作大厦，骨干就是构造大厦的钢筋，就是企业的中坚力量。如果没有骨干的支撑，企业这座大厦便会轰然倒塌，由此可见骨干对企业的重要性。延伸开来，骨干对社会发展也极其重要。《二八法则》中有这样一句话：“世界上80%的财富掌握在20%的人手里。”对于世界而言，这20%的人就是支撑世界经济正常运转的骨干。同样，在企业中，20%的骨干创造了80%的效益，支撑企业正常运营。 职场上，每个人都是“野心家”，没有人甘于平庸，甘于埋没自己的才华。虽然现实并不允许每个人都像比尔·盖茨、巴菲特、奥巴马那么出色，但是人们可以拥有自己的成功。至少在自己的“世界”里是一颗闪耀的“明星”，证明自己是个成功皆智慧的人。人们到底怎样才能够实现自己的野心呢？答案就是两个字——折腾！ “活着就是为了折腾！”这句话充分说明了折腾是硬道理。一个人想要成功，想要成为企业骨干，展现自己的能力，就要不停地折腾。在折腾中锻炼自己、在折腾中掌握经验、在折腾中得到成长。只有敢于折腾、善于折腾、经受得住折腾的人才可能实现自己的“野心”，获得成功。 同理，人们想要实现自己的野心，成为企业中层管理者和骨干，也只有不断地折腾。唯有如此，才能让自己熟悉公司个各部门的生产、工作内容、流程，才能对公司有更准确的把握。在这样的折腾中，才能摸准公司的命脉，知道公司的目标是什么，从而调整自己的方向，和公司的步伐保持一致。最终让自己成为企业不可或缺的人才。 通过本书，你可以知道自己如何做才能最快地成为企业骨干，并且明白在老板做出一些让你烦恼的举动的时候，实际上是对你的考验，而不是老板不重视你。其次，从本书中你将学会如何培养自己的骨干意识。依照本书的方法，你会在工作中不知不觉以骨干的标准要求自己，并且按照骨干培养过程不断折腾自己，最终成为企业真正的骨干。 只要你是个“野心家”，只要你能理解本书的方法，只要你照此去做，你就会成为企业不可缺少的骨干。 中企思智库： 2018年于彦忠秘书长提出“效率、效益、质量、健康”八字方针，实现这八个字的前提是管理，没有管理，没有一个科学高效的管理思想和管理团队，一切都是空谈。 从今天开始，我们将为您回顾经典管理理念和管理思想。 管理重在结果而非过程！ 明天我们将讨论一次性把事情做好！同时希望广大读者提供文章、提供案例，参与讨论！ 当有人问联想要选什么样的人接班时，柳传志的回答是：把命卖给联想的人！在企业组织中，领导合理的命令、指示、要求是锻炼；不合理的命令、指示、要求是磨练。折腾就是这种锻炼加磨练，会让员工成长更多、更快。 企业的骨干是那些认同企业文化和战略目标、能够很好地掌握企业资源、对企业业绩有所贡献、愿意与企业共同发展的人。那么如何才能成为组织需要的骨干呢？ 不越位、不错位、能补位 成为骨干的基本前提是：“想该做的，说了解的，做分内的，改做错的。” 今天是个需要重新想象、重新确定社会角色、重新确定组织角色的时代。我们几乎所有的苦恼和问题，都来自于定位不清——忽视了这是个职业化的时代。在一个职业化的组织中，我们都是组织的人、岗位的人，任何时候都应该认清个人在组织中的位置，小组织在大组织中的位置，局部在全局中的位置。这是大局意识的基础。一个骨干如果没有大局意识，只顾眼前利益，是很难成为组织更高层次骨干的；这样的人在职业生涯中也容易摔跟头。 骨干需要在工作中有位置感，做到： 第一，不越位。具体表现为：适度参与企业管理，不超出自己的职位的范畴；不超越自己的岗位做无效的表态；抢着干工作要有分寸，不能“喧宾夺主”，代替领导做事。 第二，不错位。骨干要切实听从领导的指挥调遣，把自己的心理状态与所属的岗位匹配起来，把本职工作做好。 第三，能补位。在日常工作中，骨干还要具有主动补位的意识和能力。正确的补位，是当我们发现组织工作中出现问题，主动补位予以解决。 与企业统一思想 决定未来成功最重要的力量之一，就是信仰的力量。在一个竞争的环境中，一个为信仰而战的组织是不可战胜的组织。 因此，一个员工要想成为骨干，首先要与企业统一思想，认同企业的文化，信仰企业所奉行的思想和理念。具体步骤是：先自觉接受灌输，再逐步消化，最终认同企业的文化和使命。 企业中的不同人员，按照对企业的思想统一程度的不同，可以分为松散层、紧密层和核心层。企业的骨干们，都是从初入企业时的松散层逐渐成长为紧密层。他们认同企业的信仰和思想，愿意为企业信仰和思想而秉持操守，能够为企业的发展而努力。下一步，骨干要努力成为核心层，成为企业的中坚。 想干事、能干事、干成事、善共事 对任何企业来说，能完成任务的就是好员工。想成为骨干，既要有端正的态度，还要有行之有效的工作能力和方法。 第一，要想干事。作为骨干，想干事的愿望，来自于“在其位，尽其责”的事业心和责任感，一个总想着干事的骨干，一定是个事业心强的骨干。 第二，要能干事。喊破嗓子不如干出样子。想干事还要能干事。干事，就不要总在那里坐而论道，而要起而行之。这就要求骨干要有执行力、操作力，把工作落到实处。 第三，要干成事。一个人只有干成了事，才能证明他能干事，也才说明他真正想干事。必须把干事的勇气建立在尊重科学、尊重规律和真理的基础上；必须有坚定的信心、充沛的激情、吃苦的精神、敢闯的气魄，不被困难所吓倒。 第四，要善共事。在工作中，骨干要能够团结大多数人一道做事。不善共事的人，终难成大器。不仅损害组织，也损害自己。 第五，要干好事。这是对骨干更高的标准。工作既要讲究时效，又要体现品质。干好事有两个含义：其一，是干能为提高组织效率、能为企业创造价值的事情；其二，是要把事情做好，尽量做完美。 关键时刻挺身而出 承担责任是分层次的。在勇于承担、敢于担当中，最高层次的是敢于喊“向我开炮”、敢于为组织利益“舍身堵枪眼”的勇于自我牺牲的人。 在战场上，“舍身堵枪眼”是英雄；但在企业中，这种员工却很有可能是无名英雄。这对骨干来说，是个考验。作为骨干，要做到： 第一，日常工作能看出来。在日常工作中表现出一种承担、一种责任。该自己干的事情，就要按照规定要求、规定标准，在规定时间内完成。 第二，关键时刻能站出来。在组织利益将要遭受损害时，无论是否关系到自己的责任，都要能够主动站出来维护组织的利益。 第三，危机关头能豁出来。这是一种最高的境界，但每个骨干都需要学习这样一种精神，都需要具备这样一种品质，随时做好准备应对挑战。 如何才能具备“关键时刻挺身而出”的胆魄和勇气？这就需要日常的积累和锤炼，需要胆识，需要胸怀。 专家点评： 企业的骨干是折腾出来的，只有敢折腾才有机会，只有经折腾才能成长，只有善折腾才会成功。 （本文摘自《思想引领未来》第四辑） 【相关链接】 再读《骨干是折腾出来的》 今天又重新学习了一次《骨干是折腾出来的》这篇文章，每次学习这篇文章都会有不同的感受和不同的收获。 收获一：骨干要始终与企业保持思想统一 作为骨干、作为公司的中坚力量，首先也是最重要的是思想认识要与公司高度保持一致，正如文章中所讲：决定未来成功最重要的力量之一，就是信仰的力量。我觉得既然我们选择了在公司工作，又成为了骨干，就是要与公司同进步，要认同公司的文化和理念，同时能把公司的文化和理念传播给员工，发扬光大，这才是一个骨干所具备的素质之一。 收获二：骨干要经得起折腾 作为骨干人员，要能经受得住考验和折腾，敢折腾才有机会；经折腾才能成长；善折腾才会成功。不能折腾几次就打退堂鼓，就退缩。作为骨干，要越挫越勇，关键时刻要挺身而出，要有“向我开炮”、“舍身堵枪眼”的自我牺牲精神。 折腾是一种行为，行为是一种付出，付出就会有收益。折腾本身不是目的，只是达到良好目的的一种手段，而最有成效的手段，也就是行动。在这个时代，坐而论道易，勇于行动难。 在工作中要想干事、能干事、干成事、善共事、干好事。 俗语说：有志者事竟成！作为骨干，一定是事业心强的人、敢于担当的人，同时还要善于与他人一同共事，没有团队，再强的骨干也会被社会淘汰。 收获三：骨干要有大局意识 作为骨干首先要有在工作中的位置感，要做到不越位、不错位、能补位。同时要把眼光放长远，站在公司的全局意识上想问题、做事情。工作中要抢着干工作，但不能“喧宾夺主”，代替领导做事；发现问题时，要有主动补位的意识。 收获四：骨干要善于学习 常言道：“刀不磨要生锈，人不学要落后！”学习是让我们不断前进，不断能适应新环境、新时代的有效途径。作为一名骨干，更应该成为学习道路上的带头人和领航者。不仅自身不断充实自己，挑战自己，发掘自己的潜力，而且应带领和影响其他员工不断学习、不断进步。 骨干是折腾出来的，我们要立足于当今这个经济发展大潮之中，要不断地接受折腾，还要善于自己折腾自己，才能生存的有质量，生活的有意义。 2018年1月7日骨干是怎样炼成的——会折腾才是好领导的介绍就聊到这里吧，感谢你花时间阅读本站内容，更多关于骨干是怎样炼成的——会折腾才是好领导、骨干是怎样炼成的——会折腾才是好领导的信息别忘了在本站进行查找喔。
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原文地址：http://www.scnuyjs.net/post/6853.html发布于：2025-12-11
