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1、在面试之前，一定要提前做好面试公司的调研，通过对面试公司的了解，在面对面试官的提问时，才能够更加有底气的回答问题。 2、在面试之前，一定要注意得体的面试形象，不宜穿过于花哨的服饰，保持整洁的面容，这样才能够给面试官留下更加深刻的印象。 3、在面试的时候，一定要注意尊称，或者一些必备的面试礼节，千万不要过于随意，毕竟对面是决定自己能否获取工作机会的面试官，保持尊敬的沟通方式，这样才能够争取更大的机会。 4、虽然面试的时候，薪资才是求职者最关注的话题，但是也不要直接询问，这样只会给面试官造成不好的印象，侧面的询问，才会起到更佳的效果。 5、在面试快要结束的时候，要礼貌的结束对话，不要让面试官觉得自己缺少修养，这样礼貌的结束话题，也能够加深面试官对自己的印象。 6、在面试的过程中，其实会有一些很微妙的影响力，你的当场表现力，直接影响到了这份工作能否拥有，如果能够自信且友好的沟通，基本上面试的成功率都会很高的。 应届生求职礼包--面试 职场面试的技巧有哪些 职场面试的技巧有哪些，职场上有很多看不见的规则，懂得人际交往也是职场制胜的法宝，在职场上不能耍小聪明，仔细阅读法律条文才能避免被坑，我这就带你了解职场面试的技巧有哪些。 1、要善于使用非语言交流的方法 这是关于表达自信的：站姿端正，眼神交流，握手要有力。面试的第一印象是一个好的开场白，否则就是催命符。 2、穿着得体 大多数现代人穿着随意，但这并不意味着你在面试时可以穿得像“他们”似的。面试时外表看起来整洁专业很重要。你是穿西装还是穿不太正式的衣服取决于公司的文化和你申请的职位。如果可能的话，在面试前问问公司的着装要求。 3、倾听 在面试开始时，面试官会直接或间接地给你提供信息。如果你不仔细听，你会先失去一些机会。仔细倾听，让他/她知道你在倾听，这是很好的沟通技巧。观察面试官的风格和节奏。 4、不要说得太多 有时候跟面试官说的太多其实并不好，如果你没有提前准备，你可以自由交谈，把话题从工作转移到其他方面。最好是在准备面试时，通读招聘信息，找出你在这个职位上所具备的必要技能，并且只谈论这些信息。 5、不要套近乎 面试是正式的职业谈话，不是交朋友。亲密程度取决于面试官的.态度。回答和提问时要充满活力和热情，但不要忘记你在找工作这一现实。 6、说话得体 通常，面试时应使用专业语言。注意不要使用任何不恰当的俚语，或谈论涉及年龄、种族、宗教、政治或性取向的话题，这会让你很快失去机会。 7、不要太自满 想要赢得面试，态度很重要。自信、专业和谦虚之间存在微妙的平衡，需要很好地协调。过度自信和过度紧张一样糟糕，甚至更糟，即使是在展示自己的能力方面。 8、注意回答问题 当面试官要求你举一个你做某事的例子时，他正在寻找一个能理解你过去行为的例子。如果你不能举一个具体的例子，你不仅不能回答这个问题，而且还可能错过了一个证明自己能力和谈论自己水平的机会。 9、询问 当被问到要问什么问题时，大多数应聘者通常回答“没有”。这是很大的错误！询问是非常重要的，因为这表明你对公司事务的关心。询问也会让你有机会知道这个地方是否适合你。你最好就面试时被问到的问题提问，或者询问更多的信息。 10、别显得绝望 当你用“请雇用我，请雇用我”的方法时，你会显得绝望和缺乏信心。面试时要遵守以下三个原则：冷静、镇定、自信。你知道你能胜任这项工作，你需要说服面试官你能胜任。 面试，一个非常简短的会面，却有可能决定了你过去几年的努力是否有“回报”，决定你未来一段时间可以达到的高度，包括你的地位和收入。 在这么短的时间内，想要达到预期，我们能些做什么？有哪些技巧和注意事项呢？文章梳理了28条实用面试技巧和注意事项，助力求职者快速提高应聘能力，增加拿到offer的几率！ 一、面试前准备：1、“做一番深入调查”你是不是具备这份工作所必须的技能？做好这份工作你是不是具备必要的思维方式和职业动机？你是不是与所面试的单位有吻合的企业文化？这是大多数面试官都比较关心的问题，所以面试前必须先要问问自己这三个问题。 尽可能清楚和了解所面试单位的一切，尽量用对方的用词风格，来为自己量身定做一套面试答案，包括公司情况以及自己想要应聘的岗位情况。至于用词风格，可以多留意并收集公司网站、招聘信息、行业等相关专业术语和关键词。 2、“提前到达面试地点”最重要的提醒，一定要提前15分钟到达面临地点，而非准时，预先给可能发生的意外留足时间。空出来的时间，可以调整心态，整理仪表，不至于手忙脚乱。 3、“禁忌携带情侣、朋友同往”面试时切忌让家长、朋友陪同，尤其是带着情侣同往，这会让用人单位觉得其缺乏独立能力和信任感，产生今后在工作中也不能独立完成工作任务的感觉。 4、“以貌取人是人之天性”。“以貌取人”是人之天性，通过外观去判断一个人可能蕴藏的价值，并不是现代人趋炎附势的卑劣，而是人性长久以来的本能。面试这样短暂的面对面接触，面试官在潜意识中，也会根据你的外观状态，对你价值进行估测。 长期处于领导地位的人，因受到的关注多，所以多数会更加注意自己的外表状态，反之受到的关注少，则对自身在意长度会相对。另外，外表状态能体现出生活水平的高低，处在一定生活水平层级上的人，都会有更多的可支配预算，去调配自己的外表状态，让自己看起来更好。而生活水平，关系到你曾经的收入高低，收入高低又在一定程度上代表了你能创造的价值。因此，在能力范围内，让自己穿着得体，看起来更好并非没有必要。 5、“压力缓解”面试前，先尝试对所要被问到的问题和答案进行一次预演，做到心底有数，有助于缓解心理压力。 面试临近，练习放松自己，比如放慢语速，深呼吸保持冷静。汗流浃背，容易给人产生软弱的印象。 6、“面试前细节检查”面试前要检查手机是不是已经关机，以确保自己在面试时专心一致，不至于分心。 二、面试中：1、“你不仅是被挑选者，也是挑选者”通常，在我们的意识中，求职者都被认为应该谦逊，认为面试官喜欢谦虚的人。但事实上，在同等能力水平下，那些姿态较高的求职者，却往往更容易在面试中胜出，并且拥有更高的薪资。这是因为，如果你也站在挑选者角度时，会无形中提高面试官对你价值的估测，即使面试官并非会认可你的态度。这并不是让求职者目中无人，只是让你在整个面试中敢于站在挑选者的位置。 2、“完整填写面试表格”完整地填写好公司的表格，即使你带了简历，很多公司都会要求你填写一张表，你愿意并且有始有终的填写完这张表，会传达出你做事正规，善始善终的信息。3、“热络场面，但切忌面试套近乎、扯闲话”面试开始时，注意用眼睛注视面试官，面露微笑，就像平时碰到一个很久不见的熟人一样。这个简短、有效的举动，让人觉得你很容易相处，打破面试开始时的尴尬。但是过度微笑容易被视作紧张和缺乏自信。而且笑容可掬，让人看上去很虚假。 另外，为了缓解冷场，谈论昨天晚上看了什么搞笑节目或者网络热议新闻等等和行业公司都不搭边的话题，也很容易让你失去这份工作。聪明的应试者可以列举一至两件有根有据的事情来赞扬招聘单位，从而表现出您对这家单位的兴趣。 4、“自信是最有感染力的技术”无论你在面试前“突击”背下多少理念、多少关键词，也比不上自信的说话状态，能为你带来的增值。不管是学校还是工作中，我们总能看到一部分人在“发号施令”，还有一部分人背地里里小声议论。而不管前者是否做出了正确的决定或者判断，其总能影响一批人，反观后者即便是说出了正确的想法，又有多少人在意呢？ 同样，在面试中，果断、有底气地说出你的观点，你的结论，会给面试官产生更深刻的印象。所以，不要害怕自己在面试过程中说错话，即便你自信的说出一句错误的话，也比你懦弱、犹豫许久说出一句正确的话要带来更好的效果。 5、“善用你的肢体语言”一个面试者的肢体语言是非常重要的，其自信与否，从眼神是否坚决、步伐是否坚定就可以看出来。面试者对这个职位是否感兴趣，不需要看他怎么说，只需要看他谈论时的神情、动作也可以猜八九不离十。 面试者想要表示出自己在聚精会神地听，就可以双手交合放在嘴前，或把手指搁在耳下或把双手交叉，身体前倾；如果想表达愿意和对方建立联系，想让对方感受到自己的热情和自信，就可以做出手心向上，两手向前伸出，手要与腹部等高的动作；而想要表现出对所述主题有把握，可先将一只手伸向前，掌心向下，然后从左向右做一个大的环绕动作， 就好像用手“覆盖”着所要表达的主题；如果想吸引听者的注意力或强调很重要的一点，可把食指和大拇指捏在一起， 以示强调。 反过来讲，你想要了解面试官对你看法，印象，也可以从对方的肢体语言中获取某些信息。比如，主考官不耐烦时，会做些漫无目的的动作，随手玩弄桌上物品，在桌上敲指头等等。当你发现这一现象时，就该设法转移话题。当主考官的目光不大正对你，而左顾右盼时，表示他对你不太感兴趣而心神不宁，此时，你应该马上总结你的谈话，让他问你问题。 6、“1分钟介绍下自己”这似乎是必答题。不要以为这很容易。如果你用一分钟来重复你的简历，恭喜你，你的印象加分基本上就没有了!建议你最多用二十秒钟介绍自己的姓名、学校、专业。然后话锋一转，引出自己的优势或强项。一定要在最短时间内激发起面试官对你的好感，或者至少是兴趣。成功的模式可以是：我叫XXX，XX省XX市人，今年6月将从XX学校XX专业毕业。除了简历上您看到的介绍，我愿意特别说一下我在XXX方面的特长/我最大的特点是……(给出事例)。正是基于对自己这方面的自信，使我有勇气来应聘贵公司的XXX这一职位。(看表)一分钟到了，希望我没有超时。(很阳光的微笑) 7、“你为什么从上家公司离职？”建议回答思路：A. 最重要的是：应聘者要让招聘单位相信，应聘者在过往的单位的“离职原因”在这家招聘单位不存在。 B. 避免把“离职原因”说得太详细、太具体。C. 不能掺杂主观的负面感受，如“太辛苦”、“人际关系复杂”、“管理太混乱”、“公司不重视人才”、“公司排斥我们某某的员工”等。D. 不能躲闪、回避，如“想换换环境”、“个人原因”等。F. 不能涉及自己负面的人格特征，如不诚实、懒惰、缺乏责任感、不随和等。G. 尽量使解释的理由为应聘者个人形象添彩。 参考例证：“我离职是因为这家公司倒闭；我在公司工作了三年多，有较深的感情；从去年始，由于市场形势突变，公司的局面急转直下；到眼下这一步我觉得很遗憾，但还要面对显示，重新寻找能发挥我能力的舞台。” 同一个面试问题并非只有一个答案，而同一个答案并不是在任何面试场合都有效，关键在应聘者掌握了规律后，对面试的具体情况进行把握，有意识地揣摩面试官提出问题的心理背景，然后投其所好。除非是薪资太低，或者是头一份工作，否则不要用薪资作为理由。“求发展”也被考官听得太多，离职理由要根据每个人的真实离职理由来设计，但是在回答时一定要表现得真诚。实在想不出来的时候，家在外地可以说是因为家中有事，须请假几个月，公司又不可能准假，所以辞职，这个答案一般面试官还能接受。 8、“面试的目的——了解你的核心特长”面试其实就是想要通过面对面沟通的方式发掘面试者不同的方面。所以面试时应该突出一些个人色彩以及一些简历里无法表达的内容（如个人性格等）。因此，与其描述自己是一个全能型人才，不如凸显自己在某一方面的特长和突出能力。 9、“面试成功的关键—突出你的胜任力”面试常见的问题，会包括“你为什么来应聘我们公司”“说说你对这个职位的看法”等等一类问题。换位思考，站在企业的角度去想，企业发布的岗位最迫切需要什么样的人来处理，你能够给企业带来什么，哪些东西符合岗位需求。所以，我们的回答思路是，强调公司优势，比如管理扁平、流程简洁高效、人际关系简单（面试前做好调查），然后表述你有哪方面能力或者素质正好匹配该职位，希望和公司共同成长等等。 比如，面试官问你，为什么会选择你目前学习的专业呢? 他想听的答案，不是“感兴趣”或者“就业前景乐观”等，而是但是做选择、做决策的思路。比如，你搜集了怎样的资料，证明这个专业在未来几年热度高，人才缺口大，以及你为什么选了这个学校的专业，这个学校有什么优势。选择了这个专业对你就业如何等等。 再有，假设对方问“你对加班的看法？”并不证明一定要加班，只是想测试你是否愿意为公司奉献。回答样本：如果是工作需要我会义不容辞加班，我现在单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。但同时，我也会提高工作效率，减少不必要的加班。 从面试官问题背后，挖掘对方想要的东西，包括你的专业能力，以及岗位所需要的素质。具体有哪些素质要求，是面试者面试前就要做的功课。 10、“个人职业规划问题” 对个人职业发展计划，几乎也是每个面试者会被问到的问题。这个职业其实是在考察求职者的职业定位。比如，你应聘的是助理工作，但是却说正在考注会，打算过几年之后，从行政转到会计岗位，试问这种心猿意马的求职者，HR敢招进来吗？ 另外，要注意的是：很多人只有目标，没有思路。比如当问及“您未来5年职业发展计划如何?”时，很多人都会回答说“我希望5年之内做到全国销售总监一职。”如果面试官接着问“为什么?”应试者常常会觉得莫名其妙。其实，任何一个具体的职业发展目标，都离不开您对个人目前技能的评估以及为胜任职业目标所需的技能发展计划。这种情况下，你可以回答，这个行业XX，职位特点是什么，你具备什么能力、什么特长或者其他什么优势的地方，和这个岗位需求很匹配，所以XX。 再有，如果你对某职业目标仅仅是有兴趣，但是没有匹配的技能时，你可以表示，通过你的接触或调查XX，你对某个方向很感兴趣，希望通过深入学习，来尽快完善XX技能。 最后，建议描述长期职业规划路线时，不要过多强调薪资或者头衔这些外在的目标，而是把重心放在如何把事情做好，能给公司带来什么价值，给客户带来什么服务，将来希望在某个领域成为行业专家。 11、“负面问题怎么答，比如你的缺点是什么？”这个问题问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。当然，也绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”这样答貌似显得自己比较出色，但事实上，已经岌岌可危了。“聪明的回答”是企业喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分，或者强调自己针对缺点，做了哪些改善措施。 12、“你工作经验欠缺，如何能胜任这项工作？”如果招聘单位对应届毕业生的应聘者提出这个问题，说明招聘公司并不真正在乎“经验”，回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智及学习适应能力强等岗位要求的素质。 比如，“作为应届毕业生，在工作经验方面的确会有所欠缺，因此在读书期间我一直利用各种机会在这个行业里做兼职。我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。但我有较强的责任心、适应能力和学习能力，而且比较勤奋，所以在兼职中均能圆满完成各项工作，从中获取的经验也令我受益非浅。举例XX。 ” 13、“薪资谈判注意事项”A. 主动跟面试官提出薪资的问题，约等于是“送命”，企业对你有兴趣的话，自然会主动跟你谈薪资问题，如果没有谈到，就说明企业还在考虑中，或者觉得你不太合适。 B. 当用人单位谈到薪水的问题时，切勿自己先报价。千万不要先报价，如果报高了，用人单位不会买账；如果报低了，用人单位按照你的要求给发工资，又会吃亏。 一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱，他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。 建议，给对方一个模糊的标准，比如据你了解，这个岗位的行业标准大致是什么样子的，并且你受过系统的XX专业训练，XX专业技能过硬，也有从事过XX方面的经验，不需要公司进行大量培训，花费成本。相信公司能根据自己的情况和市场标准的水平，给出合理的薪水。如果，一定要说一个数字，建议在上述表述基础上加一句，"如果有可能，我希望不低于XX元。” C. 注意在谈判过程中，避免对福利和薪酬过于斤斤计较，来回讨价还价。 14、“当你面试发生意外状况时”面试中免不了会出现一些难以预料的情况，如说错话、问题太难、甚至涉及自己隐私等等，这时候说话更宜讲究技巧。比如： A. 对于偶尔发生的错误不必耿耿于怀，心里总想着，应该继续回答问题，是否录用你，并不在于你是否犯了小过错。 B. 无法抓住问题核心时，应该使用缓兵之计：你可以先起个开头，然后在讲开头时，想第二点，讲第二点时想第三点。实在不懂的问题，可以坦然承认自己对某个问题不明白，再反过来寻求面试官的帮助。一定记着，千万别吹牛、不懂装懂。 C. 遇到涉及你个人隐私的问题时，你不可生气，而应该保持沉着冷静，避开问题，用委婉的语言拒绝回答，比如，“这是我个人隐私，我暂时不能给您回答，请问能否改个时间我们再谈?” 15、“回答问题时，如何表达更容易吸引人？”A. 回答问题的方式，建议先说具体结果，再说明原因，然后时间充足的情况下给出例证；回答结果的时候，要练习说“是”，因为否定的回答方式，容易给对方产生消极的印象。B. 另外，注意切勿所问非所答， 如果对用人单位提出的问题一时摸不到边际，以致不知从何答起或难以理解对方问题的含义时，可将问题复述一遍，并先谈自己对这一问题的理解，请教对方以确认内容。对不太明确的问题，一定要搞清楚，这样才会有的放矢，不致答非所问。C. 遵循“3秒”规则 在回答问题之前，你应该等上3秒。这么做不仅可以让你消化一下问题，还可以让你显得不是那么急躁、紧张。这条规则在接受电话面试的时候尤其适用。 三、面试临近结束时最初印象和最终印象。最初和最后的五分钟是面试中最关键的，这段时间决定了你的最初印象和临别印象以及主考人员是不是欣赏你，最初五分钟应当主动交流，离开时，要确定你已经被记住了。 1、“你还有其他问题要问吗？”企业的这个问题看上去可有可无，其实很关键，企业不喜欢说“没问题”的人，因为其很注重员工的个性和创新能力。企业不喜欢求职者问个人薪资福利之类的问题，如果有人这样问：公司对新入公司的员工有没有什么培训项目，我可以参加吗?或者说贵公司的晋升机制是什么样的?企业将很欢迎，因为体现出你对学习的热情和对公司的忠诚度以及你的上进心。 另外，尤其不要提一些低级的甚至是幼稚的问题。比如像单位里是否24小时供热水？办公室内是否有卫生间？单位平常是否组织大家旅游？需要加班吗？公司是做什么的？你们会做背景调查吗？等等，这些很可能使很好的面试砸了锅。 2、“如果我录用你，你将怎样开展工作？”回答思路：A. 如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作的具体办法。B. 可以尝试采用迂回战术来回答，如“首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。”。 分析：这个问题的主要目的也是了解应聘者的工作能力和计划性、条理性，而且重点想要知道细节。如果向思路中所讲的迂回战术，面试官会认为回避问题，如果引导了几次仍然是回避的话，此人绝对不会录用了。 3、“如果我们录用了你，但工作一段时间却发现你不适合这个职位，你怎么办?”建议回答方向：①如果你确实热爱这个职业，那你就要不断学习，虚心向领导和同事学习业务知识和处事经验，了解这个职业的精神内涵和职业要求，力争减少差距;②你觉得这个职业可有可无，那还是趁早换个职业，去发现适合你的，你热爱的职业，那样你的发展前途也会大点，对单位和个人都有好处。 四、面试雷区，勿入！1、“不要撒谎”不要在面试过程中掩盖和伪装自己，一旦让面试官知道你是一位不诚实的人，你所获得的这份工作的可能性将会瞬间失去。面试官常常会问：您性格上有什么弱点?您在事业上受过挫折吗?有人会毫不犹豫地回答：没有。其实这种回答常常是对自己极为不利的。 不要害怕承认过去的错误。但要坚持主动强调你的长处，以及你是如何将不足变为优势或者如何改善的。 2、“不要出语伤人”一般来说，出语伤人者被看作一位背后捅刀子的人，通常会领别人工作的功劳。在面试时，这种人禁不住要说前雇主的“坏话”。在众多国际化的大企业中，或是在具备专业素养的面试官面前，这种行为是非常忌讳的。 3、“沉默不一定是金”面试场合，如果你对于面试官的提问惜字如金，很可能会被认为反应木讷、迟钝。你可以少言，可以慎言，但一定不能不言。 4、“切忌插话、抢话，将面试变成争辩”有一个求职者在谈话中一直用争辩和反驳的语气：“为什么不是这样！”“我有我的见解，不管你怎么想。”这种争辩或许能表现出你的才智、机灵、推理能力和说服能力，你可能在某个细节上辩回了面子，殊不知就在你“过了嘴瘾”的同时，主考官从大局考虑，为了单位将来能得安宁，已经放弃对你的录用了。 有效招聘的方法与技巧 提出招聘需求→招聘需求分析→招聘渠道的选择→简历初步筛选→填写招聘登记表→初试→复试→终面决定→薪资谈判及学历、履历真实性核查→拟录用报批。 原文链接：招聘全流程优化 1、提出招聘需求：由用人部门提出招聘需求，并提供明确的任职要求、岗位职责、招聘人数、上下属关系及其他招聘基础信息。 2、需求分析：人才招聘前做好招聘的需求分析，可大大提高招聘效率及降低招聘成本。可从以下几个方面进行需求分析： 2.1 基本工作职责和任职要求分析 若招聘的岗位为人员调动或离职导致的空缺，则要分析原任职人员是否符合岗位任职要求？为何调动或离职？等等。 若属新增岗位，则需了解新增设岗位的目的、上下级汇报关系、主要工作职责、胜任要求、薪资范围，甚至可进一步了解需求部门的用人习惯等。 2.2 团队发展阶段及现有人员搭配分析 创业团队和稳定发展团队的招聘需求应有不同。对于开辟新区域或新业务的部门，需重视求职者的业务开拓能力；对于成熟业务的部门，需重视综合管理的能力。 新招人员与团队现有人员之间的搭配也需考虑。如团队内成员性格的互补、团队人才梯队的问题等。 2.3 市场岗位人才供应分析 经过以上两方面的分析后，若还是没有适合的目标招聘人群，往往因为两种情况：一是行业竞争和人才需求竞争激烈，需求人才极度稀缺；二是新型行业，无类似的岗位，市场上缺少成熟的人才可用。 当出现以上两种情况时，招聘人员需将市场信息反馈给用人部门，建议用人部门对招聘岗位分解工作职责或适当降低部分要求，或尝试招聘综合素质好具有胜任潜力的人员在使用中进行培养。 3、招聘渠道的选择：招聘渠道的选择应在明确具体目标的前提下，广泛收集和了解招聘岗位的供求情况，从招聘成本、质量及时间性等几个方面综合考虑后，确定选择适合的招聘渠道。 3.1 好的招聘渠道应该具备三个特征： 3.1.1 招聘渠道的目的性，即招聘渠道的选择是否能达到招聘的要求和效果； 3.1.2 招聘渠道的经济性，指在招聘到合适人员情况下所花费成本是否最小； 3.1.3 招聘渠道的可行性，指选择招聘渠道是否符合现实情况，具有可操作性。 3.2 招聘渠道主要有：网络招聘、现场招聘会、张贴招聘广告、猎头公司、劳务职业中介、内部员工推荐、媒体广告、圈子招聘等。 各招聘渠道的优缺点简单分析如下表，在进行招聘渠道选择时，可做参考使用，以达到招聘效果的优化。 4、简历初步筛选：面对成百上千份经过巧妙修饰的简历，招聘人员应善于运用以下几点筛选简历的技巧，提高简历筛选的效率和效果。 4.1 “硬性指标”筛选：如果招聘岗位对某些硬性指标要求很严格，则在筛选简历时，首先应关注硬性指标，若不符合职位要求则可以把该简历直接筛选掉。如：年龄、性别、学历、工作内容、管理经验等。 4.2 警惕“含糊”信息：求职者在撰写简历时常会隐藏一些不利信息，夸大一些有利信息，而达到此目的常用技巧之一是运用含糊字眼。含糊信息主要出现在：教育类型、任职时间连贯性、能力水平等。如：自考本科在简历中含糊表达为本科，可从简历中应聘者毕业年龄合理性、受教育时间、学校名称（如广播电视大学）等进行辨别。 4.3 “逻辑性”筛选：审查简历时，要关注简历中信息的逻辑性。如：客服收费岗求职者在自我评价中自称“细致耐心”，可在简历中却发现多处错别字。 4.4 “匹配性”筛选：求职者的个人基本情况与招聘岗位、公司的发展状况是否匹配。包括求职者能力、个性与招聘岗位的匹配问题，也包括其他方面需要匹配的问题。如：求职者价值观念、专业、工作背景、期望工作地点、期望薪资、工作稳定性等与招聘岗位的匹配。 5、填写招聘登记表：人员简历筛选后，在面试安排前，由招聘人员组织应聘者填写公司的招聘登记表并签名确认信息属实性，此环节可利用招聘登记表更清晰的了解到应聘者简历中未体现出的关键信息，给简历筛选提供一定的审核依据如：受教育类型、离职原因、服从性等。签名确认也具有法律效力，有效避免履历作假。 6、初试（人事部门）筛选：在经过简历初步筛选后，对于筛选合格或有部分疑惑的简历，人事部门可借助初试阶段对应聘者进行审核筛选，主要方式有现场面试或电话面试两种。 通过简单的基础性提问，将应聘者的解答、表情、动作等与其简历中所提供信息进行面试评估。 6.1一般面试步骤包括： 6.1.1 开场白：用于缓和气氛； 6.1.2主要背景回顾：请应聘者简述自己的基本情况，如：教育背景、职业发展历程（晋升、获奖）、职位、汇报关系及组织架构、求职动机、离职原因等； 6.1.3行为事例回顾：让应聘者讲述以往的关键事件，通过关键事件了解求职者素质，从而对应聘者和招聘岗位的要求之间匹配度进行分析与判断； 6.1.3.1 提问的类型 6.1.3.2主要收集以下信息: Ø 过去的真实想法、行动及日常行为； Ø 取得成功的最重要因素，或与众不同之处； Ø 专业特长，工作动机及其特质。 6.1.3.3 行为描述问题的设计要点： Ø 寻求过去的行为事实； Ø 问题中含有最大限度的形容词，如：最好、最高、最成功、最不成功等（如：你在**时所遇到的最有挑战性或最艰难或最有意义的一次经历是什么？）； Ø 多问开放性问题（如：你在工作中最大的压力是什么？）。 6.1.4 面试小结：给人选提问的机会，致谢送别。 6.2面试后评估：评估过程中应坚持以下几条原则。 6.2.1 重要性原则——面试者在面试过程中会得到重要性各不相同的事例，应该选择重要的事例作为评估的对象。 例如：应聘者可能会提供一个很好的实例来解释说明其在分析思维方面的能力，但这个范例是能基于一种并不重要的情景之中的。如果应聘者给出另一个例子，在一个关键时刻的分析思维能力非常糟糕的话，对这个应聘者的评分就应该以第二个更重要的实例为基础。 6.2.2 新近性原则——用最近的行为最能说明将来的行为。 例如：一个应聘者给出几个十年前的消极行为实例，然而又为说明同样的能力提供了若干最新的积极的行为实例，那就应该在评分时更偏向于最新的实例。 6.2.3 相关性原则——与应聘岗位相关的实例更加能说明将来的工作能力。 例如：一个应聘推销职位的人详细描述了在一次社会活动中的杰出创造性，但又提供了其以前的销售工作中创造性很差的例子。这时就要多考虑以前那个与销售有关的例子。 6.2.4 一致性原则——应聘者所给出的实例是否前后一致能说明实例的真实性。 7、复试（用人部门）筛选：人事部门经过简历筛选及初试筛选后，招聘人员将合格人员推荐给用人部门进行复试，此时招聘人员主要职责是以服务为主，需做好面试接待及面试安排工作。建议在用人部门允许的情况下，招聘人员可参与到复试全程中，进一步了解用人部门的招聘需求、做好招聘方向分析、进行面试自我诊断、改进计划等。此环节可大大提高之后的招聘效率。面试结束后及时跟进用人部门复试进度及复试评估结果。 8、终面（公司领导）决定：此环节招聘人员的职责仍然是以服务为主，将复试合格人员推荐给公司领导，并转达用人部门复试评估意见及安排终面。 9、薪资谈判及学历、履历真实性核查：求职者是否能加盟公司的关键环节。 9.1 薪资谈判：薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，二是保证内部员工的公平，这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。薪酬谈判参考方法如下： 与应聘者沟通，充分了解其目前薪资具体数额、薪资具体组成（包含福利补贴）及期望薪资。此时，薪资谈判会出现两个方向： 9.1.1 应聘者期望薪资符合公司薪资标准，则充分考虑到期入职后的稳定性及内部员工的薪资平衡性，给出合理的薪资建议。 9.1.2 应聘者期望的薪资超出公司薪资标准，此时应清晰了解到应聘者的跳槽动机、从原单位离职的真实原因、我司的优势等，结合这几点凸显入职我司的亮点及发展，弱化薪资的重要性并做出适当的薪资打压。若应聘者仍坚持原期望薪资，且其确实是公司急需的优秀人才，可考虑向领导申请特批待遇。 管理人员一般薪酬谈判都要经过2-3次以上，而非一蹴而就的。在每一次薪酬沟通之后，如果应聘者有异议并要求薪酬提升，不应立即回复，最好有1-2天作为缓冲。让对方知道企业的薪酬调整是需要内部审批的，制造一种“艰辛得来”之感，让对方自动降低期望。 9.2 学历真实性核查（学历鉴定）：大专及以上学历须学历鉴定，主要通过学信网、高教厅等途径进行核查。 9.3 履历真实性核查（背景调查）：管理人员履历的真实性核查主要是通过招聘中的背景调查环节，通常做法是通过电话向人事部、其直接上司及其同事进行背景核查。询问其工作时间、所任职务、工作在岗表现（包括人事异动，奖惩、性格特征等等）、管理幅度、离职原因等等（有条件的，可以到实地进行背景调查）。核查完成后由核查人员及人事部门负责人签字确认无误。 10、拟录用报批：根据公司相关管理办法，将拟录用人员招聘登记表、简历、学历信息、相关证书及背景调查等资料进行报批。 人才库的建立重在人才数据的收集与分析，以作为后备人才使用。 目前我司招聘主要依靠招聘人员通过各种招聘渠道进行人才搜索，并无智能化、规范的人才库系统给予支持。在此情况下，建议由招聘人员利用现有资源建立基础的人才库和人员信息列表，实现公司需求和人选需求的动态匹配。 1、人员信息列表：建议利用Excel表格对搜寻过的所有人才进行梳理，具体记录：联系时间、姓名、性别、目前所在地、原单位、原岗位、联系电话、邮箱地址、人员履历简介及沟通评价、第一学历、年龄、建议关联岗位、面试状态（通过/淘汰/未面试）、面试评价、获取简历途径、其他信息等。 2、基础人才库：建议以文件夹形式对所有收集的简历进行分类整理，如行政类、经营类、人事类、品质类、客服类、设备类、后勤类等，每大类文件夹下可再设置管理类及普通员工类等。 在后期人才使用时，可先通过Excel表格对储备人才进行初步筛选，了解人才大概情况后，再到文件夹中调出人才简历，进行招聘匹配，提高招聘效率。 原文链接：招聘全流程优化 原文链接：招聘渠道分析与建设 原文链接：选育用留全流程 原文链接：HR6定管理：定岗定编定责定员定额定薪 原文链接：盘点全流程（手册+流程+工具+模板+案例） 原文链接：培训管理体系(全套工具) 原文链接：各岗位人才画像（理论+方案+攻略+PPT+案例+模型） 原文链接：2023年度招聘计划（方案+表格+PPT） 原文链接：年度招聘分析报告（报告+模板表格+呈现PPT） 原文链接：面试体系构建大全（各行业岗位题库+面试技术+面试工具+面试心理测评） 原文链接：HR工作清单和计划进度时间表 原文链接：招聘面试数据统计与分析表格，全自动生成，这是我见过最牛的！ 原文链接：人才地图全套（绘制方案+应用表格+课程宣导PPT） 原文链接：最新版字节跳动人力资源体系 原文链接：OD体系设计（理论+方案+工具+案例+模型） 原文链接：STAR面试法PPT培训课件 原文链接：STAR面试法资料（流程+例子+题库+评测） 原文链接：STAR面试表格 原文链接：面试官指引手册技能培训资料包(手册+方案+流程+PPT） 原文链接：人力资源结构分析可视化模型（excel可更改模板）如何配置一份可视化图表分析招聘数据？ 原文链接：人才画像和招聘（校招+社招）数据分析报告汇总表格 原文链接：员工职业发展通道路径图设计表汇总 原文链接：全面招聘指南：从专员到专家的招聘实战课（全）全国大学生各地区村官面试技巧及真题集锦你的校招进展怎么样了？这是大厂内部HR学长吐血整理的校招经验！人才画像报告高效招聘与精准面试技巧人才招聘掘金宝典：篇章三 招聘四大必备法宝STAR面试法和工作表格企业用工管理招聘入职篇12个常见问答招聘面试话术招聘管理与岗位配置阿里巴巴新员工-导师带徒人才培养项目手册导师制实施方案+工作底稿表格华为导师制人才培养模式与现代学徒制探讨（PPT3份）师徒制管理（9个PPT）师徒制管理（手册+制度+方案+考核+方法）新老员工入职座谈会（PPT+方案+流程+发言稿+总结）新员工入职与晋升留存（方案+流程+制度+PPT+表格） 学习费用：4800元/人（包含培训学习、教材资料、上下午茶歇、午餐、税费等） 课程背景：招聘的困惑：根据对多家承担企业招聘任务的面试官调研发现，在目标选才中以下困惑较为突出，具体如下：1.怎么来设计候选人动力、文化适配性等问题2.在面试中怎么察言观色并有效承接、或“鉴伪”3.怎么判断候选人说的各种经历、事件属实4.怎么根据岗位素质模型来设计面试问题5.一般用结构化行为面试法来评价能力，怎么使用6.用人部门提出招聘需求后，怎么沟通确定岗位画像7.总是招聘不到人，是谁的责任8.对于用人部门过“高”的招聘期望如何进行有效管理9.HR和业务经理在招聘中如何分工，各自侧重什么10.怎么从岗位职责、任职资格等梳理出某个岗位的胜任能力11.如何影响业务经理或提升面试专业性12.招聘进来的人试用不合格，谁该负责13.如何审阅简历14.哪些测评工具对面试有帮助15.完整的面试流程包括哪些16.在面试中怎么传递雇主品牌可见，若不及时有效地解决上述困惑，逐一突破，那企业人才甄选工作或许一直达不到管理预期。本课程针对企业面临的上述困惑，进行针对性的开发，通过工作坊方式，掌握面试官技巧并学以致用。授课方式：互动、研讨、练习、角色扮演课程目的:作为公司的管理者，工作众多，招聘是其中的一项重要工作。企业竞争说到底就是人才的竞争，尤其是核心的领导团队的竞争，为企业选拔到优秀人才，是企业基业长青的重要保障。而人的能力和对企业的贡献度，差异是巨大的，越往高的职位，贡献差距越大。如何选对的人上车，尤为重要。一旦选错人，代价是惨重的。尤其是候选人级别越高，为公司带来的收益越大、潜在风险也越高！因此，必须要高度重视招聘工作！必须掌握一套行之有效的方法，来为企业甄选优秀人才！针对当前目标选才中，企业面试官面临的林林总总招聘困惑，在大量调研基础上，集众多优秀面试官智慧、梳理多年企业招聘实战成功经验、借鉴国内外权威机构对目标选才的研究成果，定制性开发了《高效招聘与面试》。工作坊基于人才选拔的六维标准基本上，带领学员就模拟个岗位进行岗位画像建模，并完成面试问题设计、仿真面试演练，掌握面试官技巧，为企业甄选匹配的、优质的候选人。课程收益:1. 评估候选人的全新六维标准2. 根据模拟岗位现场通过工作坊方式进行岗位标准建模（含关键经历、能力以及动力适配性建模）3. 简历分析并识别候选人的高产区4. 根据岗位标准，现场研讨形成该岗位的面试题库并在工作中直接使用5. 通过真实岗位进行全面模拟面试并进行点评，巩固知识点6. 招聘中的雇主品牌传播方法7. 指明目标选才全景视图，包括岗位画像、简历搜寻、现场面试、评价决策，到新人入职后的信心巩固8. 提示目标选才中的企业风险管理，包括职位信息发布、现场面试话术以及录用通知的注意事项课程对象：企业内承担面试任务的所有人员，包括管理人员和人力资源相关岗位培训目标：1.明确高效招聘与面试对公司的价值2.掌握面试要从哪些评价维度来评估候选人3.掌握岗位画像即简易建模方法4.掌握选才系统与核心流程5.掌握挖掘并评估高绩效能力和潜力6.掌握怎样提问并评估个性、动力及文化适配性7.面试官技巧强化演练，提高人才选拔质量和效率8.了解如何在招聘中传播雇主品牌并身体力行 单元一、招聘面面观1、招聘定位：要人后事完美的候选人是很难找到的，因此，选什么样的人和如何把人组合到一起更重要招聘中需要高层级的投入与参与。层级低的人在招人时往往是有顾虑的，担心自己被强的候选人取而代之。所以，招聘工作要确立跨两级的概念经历分享：发生在身边的招聘故事分享成功的/体验好的面试经历，总结成功要素分享失败的面试经历，反思失败原因以及招聘失败造成的代价2、现场投票：招聘困惑课程结合大量企业实际招聘困惑，设计调研问卷，就困扰面试官的22条进行现场无记名投票，聚焦投票集中的问题点，进行深入引导和互动3、招聘成功关键要素总结：选择正确的维度和方法评估候选人训练有素的面试官正确管理选才系统和招聘流程单元二、评价模型1、故事讨论：盲人摸象的启示人才评价标准讨论企业需要什么样的人，评价一个人要从哪些维度考虑面试时最看中的有哪些？面试一位候选人，我会从哪些维度进行提问和评估2、六维人才评价模型框架介绍及定义、应用场景有没有（关键经历）知不知（知识技能）能不能（能力）久不久（潜力）合不合（个性）愿不愿（动力适配性）六维人才评价体系内，能力是人才战略核心支撑点示例：某房地产集团的中高层管理人员的六维人才评价标准（用于发展）示例：某头部财富公司理财师销售岗的六维人才评价标准（用于招聘）单元三、岗位画像1、招聘盘点基于公司战略解码下的人才缺口盘点2、岗位画像模拟以某一模拟岗位为例，完成岗位画像建模岗位职责澄清，以及需要考虑的维度与方法围绕该岗位职责，完成该岗位的六维人才标准画像，为招聘面试方法提供基础有没有（关键经历）：聚焦该岗位，完成胜任该岗位的正常工作经历、管理经历、逆境经历和风险经历知不知（知识技能）：聚焦该岗位，完成胜任该岗位所需的行业、企业战略、岗位专业知识以及团队管理与人力资源知识能不能（能力）：聚焦该岗位，完成胜任该岗位所需的能力素质久不久（潜力）：研究表明，高潜力人才中，九成以上人员会在不同岗位上实现高绩效。因此，识别高潜力并找到高潜力的标准尤其重要。课程引入权威潜力测评工具，并提出高潜力人员突出表现的特质合不合（个性）：借助PDP测评工具，总结该岗位优秀人员的个性特质，在此基础上为招聘提供在个性特质上的标杆，提高提高招聘的有效性和准确性愿不愿（动力适配性）：是指公司所提供的因素能给员工带来个人的满足感，课程详细从职务动力适配性和组织动力适配性两个维度进行探讨成果总结3、通过工作坊方式，完成模拟岗位的画像建模，在六个维度建立明确的招聘用人标准学员可以通过该方法，在企业内部针对高频或重要的招聘岗位，进行岗位画像，建立各岗位招聘标准体系单元四、招聘流程1、招聘选才系统4S招聘选才系统介绍是指采用统一和循序渐进的程序来收集资料及做出选聘决定由标准、搜寻、甄选、巩固组成选才系统，系统各环节环环相扣招聘全景图全面梳理涉及招聘的各个环节，包括前期准备、网络人才、现场面试、评价决策以及入职后的巩固信心在每个环节，课程就招聘中重点关注的节点、注意事项等进行全面盘点和辅导单元五、面试方法1、结构化行为面试法：评能力、判经验2、高绩效行为是面试甄选的第一个关键3、结构化能力面试被验证与绩效结果有强相关性，被广泛应用于招聘什么是结构化行为面试结构化行为面试是基于什么样的前提假设-结构化行为面试主要特征、工具优缺点结构化行为面试如何评估能力的示范结构化行为面试提问技术介绍候选人“难搞”的五种情形及应对办法结构化行为面试追问技术介绍如何做面试记录，记什么、怎么记4、反思式面试法：潜力5、高潜力是面试甄选的第二个关键反思式面试法工具介绍围绕“我们到底寻求什么样的信息”深入提问的步骤反思式面试法的提问设计示范6、寻找高产区：事件定锚7、找到高绩效行为的高产区，关注经验和经验的丰富度学习高产区通常发生的场景演练：在示范简历中查找高产区并设计问题8、3W法：动力适配性根据模拟岗位的动力适配性设计提问基于本模拟岗位的动力适配性要求，包装公司和团队并向候选人介绍总结：六维人才标准下，面试问题梳理一览表单元六、演练点评1、时间布局及参考话术2、如何把握面试节奏控制应征者提供资料的步伐把讨论带到主题的范围避免误解资料有效地控制时间，确保完成面谈的每一部分3、模拟岗位的面试实战分析模拟简历，完成高产区事件查找并适当调整面试问题实战演练：时间安排、角色分工观察员的任务及反馈要求演练结果分享：是否达到预期、是否使用方法、哪些环节较难把握4、面试技巧点评与反馈如何基于候选人的感受与个人需求，开诚布公进行面试交流如何面试推进全景图，确保双方聚焦岗位画像进行面试评估如何在面试中维持主导如何进行无预设答案的开放式提问为什么要善用沉默如何寻找相反的证据，以辨别候选人分享的案例是否真实怎样有效聆听如何观察候选人的肢体语言，传递哪些信息怎么合议面试评估结论单元七、雇主品牌传播1、什么是雇主品牌研讨：在招聘中如何传递雇主品牌在面试中，我们反对什么，我们倡导什么面试中哪些行为影响雇主品牌传播总结：招聘中传递雇主品牌的“四化”策略2、相关法律要素考虑招聘信息发布的法律风险（禁止就业歧视）录用通知制作规范与合规招聘入职环节法律风险视频讨论与要点梳理：结构化行为面试 沈老师法学硕士，多项测评认证师，中级经济师/政工师，大学生公益辅导师，三级心理咨询师先后在央企、民企和国内头部财富公司担任重要管理岗位近20年从业经历，10多年团队管理经验，6年人力资源负责人，3年企业大学负责人主导人力资源体系规划、筹建和运营企业大学、管理数百名领导力内训师、搭建企业测评中心、人才梯队及培养、主导素质模型建模、企业知识库管理及大学生职业规划等项目测评认证：DDI的FCW/MAX全球领导力精要认证/绩效管理认证；光辉国际Leadership Architect 101/CHOICES Architect/ Voice 360 Feedback认证；美国领导特质分析系统PDP认证；北森测评专家认证企业内训：测评类课程（PDP等测评工具解读及职场沟通技巧、岗位建模、潜力测评、个人IDP、BEI结构化行为面试）、问题解决类工作坊（战略解码与执行力工作坊、面试官工作坊等）、职场技能类（教练式辅导、客户导向和创造双赢、职场沟通与有力表达等）、实践分享类（企业测评中心建立、人才盘点等），年企业内训受众面千人次资源优势：有地产、金融、创业公司等多个行业人脉圈；有企业高层、人力资源、企业大学校长等多个跨界人脉圈；接受过人才测评、组织发展、能力建模及职业规划等体系化训练和实战主导项目：企业大学 筹建中国电信学院、爱登堡电梯商学院、爱登堡电梯职业技术培训学校（对外运营）人才测评 建立复地集团人才测评系统，为任命和发展提供依据，在复星人力条线专题分享与推广知识管理 建立复地集团知识管理系统，为企业内低成本、针对性学习提供平台体系建设 主导公司全面搭建人力资源体系、建立公司及部门标准化工作手册、岗位标准化手册人才盘点 完成复地集团现岗（城市总/项目总）/继任者/营销/人力资源条线的人才标准、岗位建模、人才测评等项目，主导复地集团测评案例的开发和应用，成为地产关键人才建设的样板内训师搭建 建立和运营中国电信领导力内训师队伍约500余人，推进全集团的中基层领导力培养项目落地；推广中国电信“领导力之旅”品牌项目，为中国电信各省公司的中层干部提供内部咨询和解决方案（市场收费）所获荣誉：复地学院 CST天最佳学习型企业奖、最佳人才实践、菁英奖、企业大学最佳品牌奖中国电信学院 AST天最佳实践提名奖和《商业评论》管理行动金奖个人拟写的《中国电信2008-2009年度领导力发展现状与需求调研报告》获中国电信思想政治工作研究成果一等奖；《构建和实施基于战略的领导力发展体系》获第六届全国通信行业管理现代化创新一等奖；《上海电信员工全面发展白皮书》获2004年度中国邮电职工思想政治工作优秀研究成果一等奖等。深度合作：与光辉国际、DDI、中欧、IBM等进行深度合作，并就有较好的项目落地经验主讲课程：测评类课程：专业岗位的能力建模工作坊领导力潜质测评与应用（学习敏锐度）基于素质模型的个人能力提升工作坊企业面试官技术训练BEI行为事件访谈技巧职场知己知彼的沟通艺术（MBTI）发现优势 迈向成功（性格色彩）领导特质分析系统PDP测评与解读职场技能类：关键时刻：为客户着想和创造双赢职场沟通与有力表达技巧跨部门沟通与协调时间管理工作解决类工作坊：战略解码与执行力工作坊将绩效进行到底教练式辅导打造高绩效团队（管人&做事）问题解决式的思维训练房地产公司管理梯队建设与项目总经理后备梯队培养金牌面试官：高效招聘与面试技巧的介绍就聊到这里吧，感谢你花时间阅读本站内容，更多关于金牌面试官：高效招聘与面试技巧、金牌面试官：高效招聘与面试技巧的信息别忘了在本站进行查找喔。
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原文地址：http://www.scnuyjs.net/post/6528.html发布于：2025-12-09
